建筑业种族歧视根深蒂固：进展之下，偏见依旧

编者按：本文是“建筑业种族主义”系列报道的第三部分。点击此处查看完整系列。

总部位于马里兰州沃尔多夫的Page Building Group总裁Greg Page，在申请融资时有一套经过验证的商业策略：派白人出面。

当他需要50万美元来扩张此前公司以承接政府合同（包括伯利兹的一个陆军项目）时，他正是采用了这一策略。

“作为小企业，这样扩张资源成本很高，我们没有那么多资本，”身为黑人的Page说。“我们之所以能拿到信贷额度，是因为我的二把手是白人。我让他和我们的行政人员去银行，他们完成了90%的流程，等我签协议时，银行才第一次看到我是黑人。”

Page无法提供证据证明，如果银行事先知道他的肤色，他会被拒绝融资，尽管银行对有色人种的“红线歧视”已有充分记录。相反，Page在建筑业25年的职业生涯，以及银行家脸上的惊讶表情，足以让他直觉到可能的结果。

“他们不会轻易给我50万美元的信贷额度——你疯了吗？”Page说。“从文件上看我们没问题，但我出现时他脸上的表情就像在说‘真希望我们早知道’。但到那时，他们已经无法收回了。”

不仅仅是绞索和涂鸦

尽管2020年工地上绞索和仇恨涂鸦等种族主义事件登上头条，但种族主义在该行业已存在多年，且往往以更隐蔽、更系统性的方式显现。

无论是工地访客在工头是黑人时寻找白人老板，有色人种学徒被分配杂务而非学习手艺，还是少数族裔企业在工地上被污名化——据本系列采访的消息源称，正是这种系统性（且往往是无意识的）偏见，构成了建筑业中更常见的种族主义形式。

“种族污言秽语、绞索等种族主义标志、移动厕所里的种族主义涂鸦，这些都很直接，显而易见，”俄勒冈州波特兰市州立大学社会学副教授Maura Kelly说，她研究过建筑业中的种族主义。“但那真的只是冰山一角。”

例如，辛辛那提一位黑人水管工师傅（要求匿名以便直言）说，有些人上班时会寻找首席技工，但会避开他而找别人。

“就在前几天，一个白人进来，看着我说：‘你老板呢？’”这位水管工说。“可我是首席水管工，我就是老板。但他们会说‘老板在哪儿？你难道以为会是个白人？’”

俄勒冈州塞勒姆市的原住民承包商Leon Araiza说，当建筑检查员来到他的工地时，他也通常是最后一个被询问的人。

“这种情况经常发生，”Araiza说。“当官员来的时候，无论是检查员还是合同官员，除非我主动上前，否则他们会先找我的非原住民白人员工谈话。”

建筑业的“FBI”

全国少数族裔承包商协会波特兰分会执行主任Nate McCoy表示，许多人通过家庭成员进入建筑业，这加剧了行业缺乏多样性的问题——该行业88%为白人，而全行业平均为78%。相比之下，建筑业中黑人或非裔美国人仅占6%，仅为整体劳动力中12%的一半。

“我们称之为‘FBI’，”身为黑人的McCoy说。“进入建筑业的方式就是：通过父亲、兄弟或姻亲。”

总部位于伊利诺伊州兰辛的Construction Contracting Services首席执行官、美国联合建筑商与承包商协会中西部副主席Calvin Williams表示，这些数据揭示了人性的更深层真相。

“人们会雇佣与自己相似的人，”拥有心理学学位的黑人Williams说。“如果你与非裔美国人或西班牙裔共事经验不多，你会觉得不自在。”

在他看来，这种系统性种族主义贯穿整个行业。“从人们不雇佣或不愿与少数族裔合作的意义上说，我认为这就是系统性种族主义，”Williams说。“因为它已嵌入人事和合同机会的流程中。”

建筑业的“FBI”也阻碍了有色人种在工地建立人脉和获得更好职位。总部位于波特兰的Constructing Hope执行主任Pat Daniels表示，该机构培训有前科者学习手艺。她说，她的有色人种学生工作时会避免互相交谈，因为这样做会被指责偷懒。

“黑人工人在工地不会停下来互相交谈，即使休息时也不会，因为那样会被认为没在干活，”身为黑人的Daniels说。“在建筑业，人脉网络非常重要，是你找到下一份工作的方式。白人有他们的网络，但有色人种没有。”

Kelly在研究中发现了类似证据。

“我们看到女性和有色人种无法获得工作中那种专业关系，”Kelly说。

扫地的活儿，而非学艺

建筑业的学徒等级制度也助长了系统性种族主义：有色人种学徒有时被分配杂务，而非有助于学习手艺的任务。

“有人教白人学徒干活，但我的人只是在扫地，”Daniels说。“如果你只做学不到新技能的小事，就无法晋升。即使你升到第二期学徒，也会因为不懂该懂的东西而在下一份工作中被解雇。”

Kelly团队在波特兰州立大学的研究量化了有色人种学徒获得的非正式指导少于白人男性，而有色人种学徒计划的完成率显著低于白人男性。2016-2017年，57%的白人男性完成了学徒计划，而有色人种男性仅41%。

“我认为这直接与行业中的种族主义态度有关，”Kelly说。

为改善这些数字，承包商和工会推出了吸引更多有色人种进入学徒计划的方案。例如，纽约大都会建筑与施工行业委员会最近推出了学徒预备计划，从有色人种聚居社区招募工人。

“对多元化的担忧是合理的，”协调该计划的多个机构之一——The Edward J. Malloy Initiative for Construction Skills执行副总裁Nicole Bertrán说。“这正是这些组织存在的原因。”

另一项举措是“社区建设者计划”，由ABC伊利诺伊州分会拨款资助，教授高需求的学徒前建筑工艺技能，并为参与者提供职业安置。该计划从市中心社区招募有色人种学生，已培养144名工人，他们平均起薪为每小时17.58美元。

“当他们完成10至12周课程毕业时，已具备基本技能，可以选择一个工种专攻，”Williams说。“这不仅仅是培训，还解决了招聘问题，并将多元化融入我们的会员体系。”

系统性种族主义的影响也落在员工最敏感的薪酬上。伊利诺伊州经济政策研究所2018年的一项研究发现，在没有现行工资法规的州，黑人工人每挣1美元，白人同行挣1.35美元（即黑人挣74美分）；在有现行工资法的州，黑人挣88美分。其他研究也持续显示建筑业薪酬存在种族差异。

辛辛那提的黑人水管工表示，他亲身经历了这种黑白薪酬差距。“我在这家公司起步时每小时11美元，”他说。“但我的一个白人朋友大约一年后入职，经验相同，公司却给他每小时14.50美元。”

MBE特殊项目的另一面

Page指出，即使是旨在让更多少数族裔企业参与项目的举措，有时也会对它们产生反效果。

例如，Page在2000年代经营亚特兰大的Hermosa Construction时，将公司认证为联邦弱势企业和小型弱势企业，并参与了小企业管理局的8(a)商业发展计划。

每项认证都旨在帮助弱势和少数族裔企业获得政府项目（这些项目设有包容性目标），通常统称为少数族裔企业计划。

这类计划在全美范围内对小企业有实际影响。例如，根据国会研究服务处的数据，2019财年，联邦政府向SBA 8(a)企业授予了近304亿美元的合同。

但尽管这些计划帮助Page将年收入增长至近3000万美元，他表示认证也有不为人知的弊端。

“当你把一家企业认证为弱势企业，就等于在项目其他利益相关方眼中给我贴上了‘高风险’标签，”Page说，因为小型和少数族裔企业通常资本较少，在长期项目中可能面临更多融资挑战。结果，据Page经验，他的公司往往在大型项目中拿到最不理想的工程。

“通常是别人挑剩下的，”Page说。“从来不是关键工种。通常只是平整地面、一些粗木工活，或者推动分包商以某种方式把你的人纳入项目。”

这种推动有时会招致项目中其他分包商的怨恨，Page说。

“我出现在工地上，而且我有认证，别人的态度就是：我能进来全靠认证，”Page说。“所以即使你拥有世界上最棒的木匠，你一开始也会被视为低等级承包商。”

拿到项目，却拿不到资本

对总部位于俄亥俄州里士满高地的道路建筑公司Pro Construction总裁Delbert Jordan来说，获得足够融资以推动公司承接更大项目也是一个难题，尽管他拥有MBE认证。

“你能获得项目机会，但拿不到资本，”身为黑人的Jordan说。

事实上，根据小企业管理局宣传办公室的说法，“少数族裔企业往往规模更小、利润更低；生存率也低于非少数族裔同行。造成这些差异的部分原因在于信贷可得性。”

Williams表示，MBE认证有时还会在项目完成后带来另一个问题。

“项目一结束，第一个被解雇的就是那个黑人或西班牙裔，”他说。“我见过承包商这么做。所以这并不能真正解决问题。”

相反，Williams表示，企业应做出真诚努力，将有色的工人纳入长期编制。

“如果你真的在努力对抗种族主义，那就要有意识地寻找合格的有色人种工人，并把他们带入你的团队，”Williams说。

基于上述原因，Jordan和Page都停止了在MBE认证下承接项目。“被认证为少数族裔企业并不像人们想的那样，”Jordan说。“绝不是轻松的路。”

应对障碍

许多建筑公司努力将少数族裔企业纳入项目，并认识到它们面临的挑战。例如，总部位于马里兰州贝塞斯达的Clark Construction及其附属公司Edgemoor Infrastructure & Real Estate，在价值15亿美元的堪萨斯城国际机场航站楼项目中，设定了20% MBE参与率的目标。

为实现这一目标，合作方制定了支持MBE企业的计划，包括低息贷款计划、设备租赁计划和及时付款计划。

“通过这些计划，我们正在投资小企业的潜力，”Clark Construction副总裁、负责新航站楼设计建造的合资企业Clark | Weitz | Clarkson的首席承包商Mark Goodwin说。“我们将继续寻找方法，让少数族裔和女性拥有的企业以有意义的方式参与建设。”

尽管这类努力表明正在取得进展，但本系列采访的人士表示，要消除根深蒂固歧视的负面影响，仍有大量工作要做。

“这类系统性挑战无法用一次性方法解决，”Williams说。“你必须将这一目标融入公司的每一根纤维。”