美国劳工组织正经历数十年来罕见的活跃期。3月就任的劳工部长Marty Walsh是自福特政府以来首位曾任工会官员的部长。总统Joe Biden于4月成立专门工作组，致力于增强工人组织能力。

如今，一项法案正待参议院审议——若获通过，它将或赋予工人更大话语权，或被视为小企业的终结者，取决于立场。7月22日参议院关于《保护组织权利法案》（PRO Act）的听证会上，俄亥俄州McComb工业面包厂工人Gracie Heldman作证称其雇主骚扰并恐吓组织者；加州酒店企业负责人Jyoti Sarolia则表示，法案中的独立承包商与联合雇主条款将损害特许经营商利益。

该法案已于3月获众议院通过，拟修订《国家劳动关系法》（NLRA）及1947年《劳资关系法》和《劳资报告与披露法》部分内容，限制企业某些行为，并赋予工会组织者在工作场所更大权力。

以下为该法案可能带来的十项关键变化。

1. 更多工人将被认定为雇员而非独立承包商

独立承包商条款可说是法案中“最具争议”的部分，康奈尔大学工人研究所执行主任Patricia Campos-Medina向HR Dive表示。该条款将扩大“雇员”定义，涵盖目前被雇主视为独立承包商的许多工人。

法案采用“ABC”测试，仅将同时满足以下条件者认定为独立承包商：(a) 不受雇主控制与指挥；(b) 所提供服务不属于雇主常规业务范围；(c) 从事与所提供服务性质相同的独立经营行业、职业或业务。

加州等州已在工资工时、失业等领域采用ABC测试。加州及少数其他州还通过法律，将应用型司机排除在独立承包商认定之外。

前国家劳动关系委员会主席、7月22日听证会证人Mark Pearce表示，PRO法案将“编纂”ABC测试，“使其适用于确定谁有资格受《国家劳动关系法》保护”。换言之，工人被认定为雇员，正是为了更充分地享有NLRA及拟议法律中扩展的组织与集体谈判权利。

Campos-Medina指出，许多应用型零工被错误归类为独立承包商，尤其是仓储、行政和医疗领域。“我们称之为‘永久性独立劳动力’，”她说，“因为他们多年来为同一雇主从事相同工作，却仍被视为独立承包商。”进步组织国家就业法项目2020年10月报告估计，美国工人错误分类率在10%至30%之间。

商界对扩大“雇员”定义表示担忧。国际特许经营协会代表Sarolia在听证会上称，ABC测试“可能将加盟商定义为品牌的雇员，而非他们实际上的独立小企业主”。

2. 州“工作权”法律将被推翻

据全国州立法会议统计，27个州有“工作权”法律，禁止雇主与工会达成“公平份额”协议，即雇员须向代表其利益的工会支付“公平份额费”。换言之，工作权州的工人不能被强制缴纳工会会费（有时人们误以为工作权法赋予工人拒绝加入工会的权利，但该权利已由NLRA联邦层面保障）。

PRO法案规定，各州必须允许私营雇主与工会达成公平份额协议，因此工会化工作场所可向所有工人收取费用，即使其非工会成员。

废除工作权法的支持者认为其削弱了组织力量。听证会证人、经济政策研究所高级经济学家兼政策主任Heidi Shierholz向HR Dive表示，工作权法“使工会挨饿”，“它们（工会）必须依法代表谈判单位中的所有人，却不能为此收取任何费用。”

反对者则认为这些法律关乎工人自由，且对经济增长必要。阿拉巴马州共和党参议员Tommy Tuberville在听证会上表示：“阿拉巴马的工作权法对本州极为有利，因为我们从事汽车行业。没有这些法律，许多行业将停滞，尤其在阿拉巴马。雇主成本将飙升，可能导致失业。更不用说，像阿拉巴马这样的州将失去招募企业的能力。”

3. 雇主因解雇组织工会的工人将面临高额罚款

PRO法案最关键的条款之一是，雇主若解雇试图组织工作场所的工人，将面临5万至10万美元不等的罚款。

Shierholz告诉HR Dive，目前“违反NLRA没有民事处罚；……如果工人因组织活动被非法解雇（这经常发生），即使雇主被（国家劳动关系委员会）认定有罪，也没有任何处罚。他们只需支付被解雇工人的欠薪，减去工人期间的收入。”她表示，现行处罚过轻，常使雇主有动力违法以阻止工会化风险。

Campos-Medina说：“目前工会组织工作场所的最大障碍，是雇主因工会活动而解雇工人和报复的能力。如果我们能消除报复……我认为工会会更多。”

4. 雇主不得再举行强制“囚徒会议”

一些经理影响工会运动的另一种方式是所谓“囚徒会议”，员工可能被要求参加。Campos-Medina称这类活动是“恐惧会议”，“他们告诉员工：‘如果加入工会，你会失业。’”

Heldman在证词中描述了工人向面包、糖果、烟草和谷物磨坊工人工会提交代表申请后遭遇的此类会议：“他们告诉我们工厂可能关闭，我们会失去工资和福利，还会被迫罢工。如果我们不去这些会议，就会被解雇。”

PRO法案将禁止强制或胁迫员工参加与工作职责无关的囚徒会议及雇主其他“竞选活动”。

5. 工会与雇主合同将更快达成

Shierholz向HR Dive表示，员工投票成立工会后，雇主有时通过“拖延战术”延迟集体谈判协议的达成，这种策略可能使已投票支持工会的工人陷入多年僵局。根据对NLRB数据的分析，数百个新成立工会争取合同，仅48%能在第一年内达成；四分之一的工会在成立三年内仍未达成协议。

Campos-Medina说：“即使工会赢得选举并被认证为工人代表，公司也可以无限期拒绝与工会谈判。谈判陷入法庭程序，合同永远无法达成。”

现为乔治城大学法律中心工人权利研究所执行主任、访问教授的Pearce作证称，一家康复护理中心拖延集体谈判协议达七年，最终被法院命令参与谈判。

PRO法案规定了集体谈判的时间表，若未能达成协议，则要求及时调解并引入三方仲裁小组——包括工会选任一名、雇主选任一名及中立第三方成员。

法案还禁止通过工人和NLRB设定工会选举程序来拖延选举。

6. 工会组织者可获取员工联系方式

一些反对者特别关注的是，法案要求雇主向寻求代表员工的劳工组织提供选民名单。名单包括员工家庭住址、工作地点、班次、职位分类，以及（若雇主掌握）座机、手机号码和个人电子邮件地址。

劳工组织支持者认为，提供此类信息是工会代表与员工沟通所必需，但反对者担心可能发生胁迫和骚扰。保守派智库竞争企业研究所撰文称：“提供（员工）联系方式只会确保那些希望独处的工人无法独处。”

7. 员工有权使用工作设备进行组织活动

PRO法案要求雇主允许员工使用工作通信设备和系统进行组织活动，“除非有令人信服的业务理由拒绝或限制此类使用”。

印第安纳波利斯Barnes & Thornburg律师事务所劳动与雇佣律师David Pryzbylski告诉人力资源管理协会：“这意味着管理者可能看到工作场所因工会组织对话增多而出现更多分心。”

8. 雇主不得要求员工放弃集体或集体诉讼权利

员工入职时签署的文件中，雇主有时包含仲裁协议，员工据此放弃参与集体或集体诉讼的权利。尽管NLRB曾挑战此类协议，但2018年最高法院在《Epic Systems Corporation v. Lewis》案中依据《联邦仲裁法》维持了雇主使用集体仲裁协议的权利。

PRO法案将不允许雇主与员工签订此类协议。

9. 联合雇主条款可能影响特许经营商和人事代理机构

Sarolia在听证会上作证称，法案中令国际特许经营协会担忧的是联合雇主条款，该条款将修改NLRA，将联合雇主定义为“共同决定或分享对员工基本雇佣条款和条件的控制权”的一方。这种标准将使“特许经营品牌对单位层面小企业的行为负责”，Sarolia说，“这使特许经营商面临被起诉的风险，而他们从未做过这些事，也无权阻止。”

在联合雇主条款下，人事代理机构也可能被解释为联合雇主，因此对临时工队伍中员工遭遇的部分情况负有责任。

Sarolia作证称：“这些变化意味着特许经营商层面要聘请大量律师，监督其无法控制的雇佣问题和索赔。最终，特许经营商的额外成本将转嫁给像我这样的独立业主，使特许经营商业模式难以为继。”

Shierholz不同意联合雇主条款会损害特许经营模式。“联合雇主标准实际上保护了加盟商，”她告诉HR Dive，“目前情况下，加盟商……已经承担了雇主的所有责任。他们已有责任坐在谈判桌前。联合雇主标准只是说：‘实际控制你经营方式的母公司——它们也必须坐在谈判桌前。’”

10. 有色人种工人，尤其是黑人雇员，工资差距可能缩小

最后——Shierholz特别关注的是——PRO法案通过强化工会力量，可能为有色人种工人，尤其是黑人工人，创造更公平的竞争环境。

Shierholz说：“值得强调的是工会化对种族经济正义的重要性。有色人种加入工会的比例高于白人。工会中白人更多，因为白人人口更多。黑人工人加入工会的比例高于白人，而且黑人从工会中获得的收益大于白人。每个人都能从工会中获益，但有色人种获益更大。”

经济与政策研究中心2016年报告发现，黑人工会工人平均工资比非工会黑人工人高16.4%，“即使控制了工会与非工会劳动力之间的系统性差异”。

Shierholz表示，过去40年黑白工资差距扩大，工会可能是纠正因素之一。“（差距扩大的）一个关键因素是同期工会的衰落。”