在倡导带薪家庭休假时，Shama Skinner以自己的怀孕经历作为实践依据。

“婴儿出生后的头三个月有一个术语，被称为‘第四孕期’。我理解为什么这样称呼，因为在那段时间里，母亲和婴儿之间仍然有着紧密的联系，”她告诉HR Dive，“我知道并非每个人都如此，但我的个人经历是，我确实需要待在家里，全身心照顾我的宝宝。”

目前，美国政府唯一的联邦休假政策是《家庭与医疗休假法》。该法律为员工提供12周无薪休假的基本工作保障。Skinner是经期产品公司Thinx的首席运营官兼临时CEO，她享有全面的福利方案：公司为生育和非生育父母以及收养父母提供16周带薪家庭休假。

“在那三个月里，你晚上无法安睡。如果你必须工作一整天，然后晚上还要继续工作，你就无法将最好的自己带到工作或家庭中。这对任何人都没有益处，”Skinner说，“这对家庭不利，对劳动力也不利。”

这正是她倡导在联邦层面增加资源的原因。她与巴塔哥尼亚的Jenna Johnson、Reddit联合创始人Alexis Ohanian、Melinda French Gates以及其他商界领袖一道，呼吁国会为所有美国人提供带薪家庭和医疗休假计划。该视频于7月22日发布，由全国家庭与妇女伙伴关系组织（NPWF）制作。

“我们推动这项商业支持，因为当公司真正审视带薪休假时，他们会明白这关乎性别平等，关乎让女性留在劳动力队伍中，”NPWF国会关系与经济正义临时副总裁Lelaine Bigelow表示。

性别角色将女性挤出职场

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在过去18个月中，大量女性退出了劳动力市场。作为背景，今年2月，根据全国妇女法律中心的数据，女性劳动力参与率（57%）已降至1988年以来的最低水平。

经济和育儿专家表示，过时的性别和育儿观念是罪魁祸首。“过去一年的数据完全证实了这一点。这源于忽视‘女性的工作’，如无偿照顾儿童和老年人，”Bigelow说，“女性因缺乏带薪休假而比男性承受更多痛苦，因为在美国，女性仍承担大部分照护责任。她们被要求去照护，因为由于工资差距，她们的收入可能低于男性。”

麦肯锡2020年《职场女性》报告证实，与育儿相关的离职问题确实存在。调查中，10%的无子女男性和12%的无子女女性表示，他们在疫情期间考虑放缓职业发展。相比之下，11%的父亲和15%的母亲表示正在考虑退一步。

分别有10%的无子女男性和女性表示有兴趣完全离职。与此同时，11%的父亲和18%的母亲表示有辞职打算。对于有10岁以下孩子的父母，这一比例更高：父亲为13%，母亲为23%。

2020年麦肯锡全球研究所数据
Caroline Colvin/HR Dive

Skinner指出，新父母的育儿选择很少，尤其是因为公立学校教育大约从五岁开始。她解释说，这就是为什么Thinx为员工提供每月800美元的育儿补贴。当然，大多数父母没有这么幸运：在OnePoll和SitterCity于2021年7月进行的一项调查中，45%的受访者表示，在规划育儿时甚至不知道从哪里开始寻找。

因此，正如麦肯锡数据所示，考虑离职照顾孩子的父母数量并不令人意外。

私营雇主可以填补联邦空白

美国长期以来一直被视为带薪休假的落后者。“我知道人们不喜欢与欧洲比较，但我认为这是一个重要的比较。他们已经这样做多年了，”Skinner说。

“许多工业化国家已经建立了国家带薪休假计划，”她继续说道，“令人惊讶的是，美国什么都没有——更不用说与其他工业化国家提供的计划相媲美了。”

根据联合国国际劳工组织的报告，加拿大、墨西哥、大多数南美国家、相当多的非洲国家和许多亚洲国家也有联邦带薪计划。

目前，《美国家庭计划》是倡导者希望美国迎头赶上的希望所在。简而言之，这项立法将确保五岁以下儿童都能获得“高质量照护”。加上永久性的儿童照护税收抵免，它还将“提供全面的带薪家庭和医疗休假”，使员工能够因新生儿、重病亲属或自身重病而休假。

从政策角度来看，Bigelow表示，她的理想计划是普及12周带薪休假。“这意味着零工工人、家政工人、农场工人——每个人都能获得带薪休假，”她解释说。除了工作保障，政策还应包含“全面的目的范围”，她说。

最终，带薪休假促进人才留存

除了提高士气和生产力，减少公司开支也是留任的额外好处。更低的流动率意味着更少的招聘、雇佣和培训资本支出，Skinner说。在某种程度上，这种理由也适用于她自己的公司。

“我们是一家以女性为主的劳动力公司。在领导层，我们确实有年幼的孩子。所以这对我们来说是一个重要问题。我们拥有一群才华横溢的人才，我们希望留住他们所有人。归根结底，这才是关键，”Skinner说。

留住人才的艺术在各公司中备受关注。2021年6月，研究公司West Monroe Partners调查了150位高管（每位都领导着收入达2.5亿美元或以上的公司）。当被问及第三季度业务面临的最大威胁时，49%的受访者表示是招聘和留任。值得注意的是，11%的受访者表示，他们最大的招聘挑战是跟上流动率和流失率。

COVID-19引发了关于工资、福利和“劳动力短缺”的更坦诚对话，将留任的重要性推到了聚光灯下。“我们都知道那些关于‘大辞职潮’的文章，”Bigelow说，“想想我自己，如果我在找新工作……难道我不想在一个我知道如果家庭危机或COVID-19发生，我能处理而不必担心工作的地方工作吗？”