2025年中人力资源盘点：裁员潮、DEI转向与“棘手”的AI未来

距离万圣节尚有时日，但人力资源领域的情况已可用“惊悚”来形容——体验管理公司Living Corporate的首席执行官Zach Nunn如此向HR Dive表示。美国企业已要求人力资源团队执行创纪录数量的裁员，且根据Careerminds近期的一项调查，2025年内多次裁员的“连环”操作已成常态。然而，在组织通过减员聚焦成本削减的同时，对现有员工的投入也在被降级，Nunn指出。

“现实是，人员举措并未得到投入，”他说，“我们看到的是对员工日常体验的大规模撤资，这令人不安，因为如果我们不投资于人，又如何为客户创造健康的体验？”

人力资源专业人士同样感到压力重重。SHRM于3月发布的《2025年职场状况报告》显示，62%的专业人士超负荷工作，57%表示所在部门人手不足。

行业分析师年初曾预测，2025年将面临一系列挑战，包括推动人工智能应用、重构DEI策略以及使人才运营适应市场波动。如今半年已过，这些预测大体应验，但部分趋势出现了意外转折，受访消息人士向HR Dive表示。

英伟达CEO黄仁勋于2025年7月23日在华盛顿特区安德鲁·梅隆礼堂举行的“赢得AI竞赛”峰会上与特朗普政府官员交谈。消息人士告诉HR Dive，职场AI应用已开始出现裂痕。

图片来源：Chip Somodevilla via Getty Images

AI炒作周期遭遇阻碍

经过多年炒作，AI在工作中日益主流。Owl Labs 5月报告发现，67%的公司已将AI工具整合到工作相关用途中。但Gartner高级总监分析师Emily Rose McRae表示，随着雇主难以找到技术的良好用例，采用方面开始出现裂痕。

一个常见症结是员工缺乏正确使用AI的知识，这需要额外培训。但当领导团队向HR提出改进培训或提升员工技能以更好利用AI时，“这不幸地不太现实”，McRae说，因为学习曲线往往过于陡峭。

生成式AI的采用还面临其他障碍，从用例不清晰到生产力提升甚微——一些供应商估计，虽然技术能为用户每天节省几分钟，但这些工具“对生产力没有显著影响”，McRae说。因此，高管们期望HR不仅识别AI的良好用例，还要提升员工技能以确保采用成为可能。

“这确实是个棘手的位置，”McRae说，“HR有培训责任，但也需重塑高管预期，让人们重新构想可能的结果。”

数据一览

• 95%：根据MIT报告，企业生成式AI试点项目无可衡量的损益影响的比例。
• 40%：根据Gartner，到2027年底可能因成本、业务价值不明确或风险控制不足而被取消的代理式AI项目比例。

为强调这些困难，MIT近期报告发现，绝大多数企业生成式AI试点项目（95%）对组织“无可衡量的损益影响”。报告发现并不意味着AI没有影响力用例，McRae说，但确实表明识别正确用例可能不像供应商让HR相信的那样容易。

短期内，她补充，HR需明确AI在组织内要实现的目标，无论是员工采用、参与培训还是其他指标。“最终，你必须弄清楚利益相关者短期想要什么，并与长期目标对照，这可能意味着重置预期。”

这也可能意味着HR需跨部门协作，包括与信息技术和团队负责人，以确定AI如何最好地服务员工，或选择现有资源以更好实现某些目标。

Nunn表示，公司对AI的期望也带来障碍。AI可以像大学实习生一样为业务战略和流程做出贡献，他补充，但组织将部门整体外包给技术的推动可能不现实，鉴于AI的局限性。

“不幸的是，我们看到AI在招聘、背景调查等环节的大规模应用——基本上整个HR部门被一个机器人取代，”Nunn说，“这并不是说AI在HR流程中没有角色——我们看到的许多HR工作非常事务性、重复和单调——但组织有机会不是完全替换人，而是升级角色，而非必然替换角色。”

有迹象表明组织已开始认识到这一现实。Nunn提到2024年麦当劳撤回其AI得来速收银员计划作为例子，而Gartner今年早些时候发布研究显示，约40%的代理式AI项目可能因成本、业务价值不明确或风险控制不足而在2027年底前被取消。

Nunn说，公司过度依赖技术趋势是自然的，但仍需弄清楚AI的真正价值主张。“可怕的是，当我们实时争斗时，我们看到人类受到负面影响，”他补充，提及近期裁员以及针对HR供应商Workday的持续歧视诉讼，涉及自动化招聘系统。

HR部门需确保其供应商不会犯下人们在审查候选人简历、进行背景调查等实践时常见的错误，Nunn说。

2025年4月3日，密歇根大学学生走过展示核心价值观（包括多样性、公平和包容）的标识。一些雇主正在将DEI举措转向直接解决业务目标，并纳入员工更广泛的生活经验。

图片来源：Bill Pugliano via Getty Images

从业者以业务目标为核心延续DEI

2025年初DEI项目面临的悲观前景大体持续。根据Resume.org调查，自唐纳德·特朗普连任总统（一位直言不讳的DEI反对者）以来，多达五分之一的雇主已放弃其项目，预计未来一年更多雇主将跟进。

特朗普重返白宫首年，发起广泛的联邦DEI打击行动，针对维持DEI项目的公共和私营部门工作场所。美国平等就业机会委员会也已发出信函，威胁调查雇主的多元化招聘实践、某些员工资源群体习俗及类似活动。

尽管如此，DEI从业者仍在继续工作，并在某些情况下调整项目以应对反弹。送餐公司Feast & Fettle采取了这种方法，据该公司首席运营官兼人力主管Kyla Hanaway-Quinlan称。

具体而言，Feast & Fettle的DEI项目专注于建立和投资组织人才，强调向上流动和机会平等，独立于更广泛的文化和政治温度。Hanaway-Quinlan认为，这一策略避免了反弹，她认为反弹源于设计仓促或更注重信号而非业务目标的项目。

“我的看法是，人们对劳动力中公平的价值缺乏理解或有意设计，”Hanaway-Quinlan说，“因此，轮子开始脱落并不令人惊讶，因为DEI项目并非总是实质性的或植根于业务需求。”

Hanaway-Quinlan表示，其组织的项目与Feast & Fettle对员工向上经济流动的渴望以及阻碍这种流动的外部障碍相关联。这一视角源于Feast & Fettle雇佣来自不同背景工人的经验，包括与支持前监禁者、发育障碍者或无家可归者的社区团体合作。

“你的系统必须朝着你试图实现的目标运作。”

Kyla Hanaway-Quinlan，Feast & Fettle首席运营官兼人力主管

从这个意义上说，DEI较少关乎种族或性别等特定人口特征，而更多关乎员工带来的广泛生活经验。“生活经验不仅仅是填写EEOC表格时勾选哪些框，”Hanaway-Quinlan说，“它更广泛。”

Feast & Fettle并未改变其谈论DEI的方式，很大程度上因为“语言始终面向在酒店业工作并面临就业障碍的人的向上流动和经济途径，”Hanaway-Quinlan继续说。

在招聘方面，Hanaway-Quinlan表示，公司坚持类似的以社区为中心的刻意方法，这意味着出现在其希望培养的人才库所在的社交活动中。它还通过与当地组织合作，并利用现有员工的推荐网络。

“这真正始于围绕业务目标构建的初始项目设计，”Hanaway-Quinlan说，其中最重要的是为客户提供价值。“你的系统必须朝着你试图实现的目标运作。”

对DEI的反对是一个障碍，但雇主可以借此机会理解为什么人们觉得DEI使他们无法获得某些东西，或者为什么努力实现公平等价值观让他们感到被排斥，Hanaway-Quinlan补充。

“以更多好奇心参与通常有助于解决冲突，”她说，并指出如果员工反对DEI或其某个元素，“我真心想理解这对他们意味着什么，以及为什么他们不觉得是对话的一部分。”

总体而言，Gartner的McRae表示，她看到DEI工作向“包容”强烈转变，因为公司寻求保留多元化员工队伍，同时认识到更广泛环境带来的压力。一个需要解决的障碍是衡量包容性的难度，这不像DEI其他元素那样容易量化；“这并不意味着你不能做，只是需要更多工作，”McRae说。

雇主可以以其他方式重塑项目，例如放弃使用可能非法的指标，如配额或仅为特定种族或性别员工设立晋升计划。例如，在决定指导计划的参与者时，McRae建议雇主可让感兴趣员工写一篇文章，说明缺乏指导如何损害了他们的职业。

2025年4月30日，佛罗里达州森赖斯，求职者在招聘会上与招聘人员交谈。尽管裁员潮和其他迹象，一些消息人士不同意当前劳动力市场对雇主有利。

图片来源：Joe Raedle / Staff via Getty Images

雇主友好的就业市场可能并非表面那样

随着裁员激增，工人有时因担心缺乏其他机会而紧守工作，人们可能轻易假设市场偏向雇主。AI也在此扮演角色，Shopify 4月发布的调查受访者承认技术影响了他们的裁员决定。

推动自动化更多工作和削减工资单指向一个更广泛的问题，即员工与雇主关系的状态，Nunn说，HR需要关注这些动态。

“HR处境艰难，”Nunn说，尤其是在AI方面，部门可能感到压力，需在未分析失败或无效部署的影响前就部署技术。专业人士必须提出关于AI的正确问题，以成为真正的业务伙伴，他补充。

对AI和其他自上而下举措的抵制可能让HR不自然，但“你最不想做的是随波逐流，然后意识到你也没了工作，”Nunn说。

然而，并非所有观察者都同意裁员潮和类似动态必然反映雇主友好的人才市场。McRae表示，雇主继续与不断变化的员工需求以及求职者认为他们愿意容忍雇主的程度作斗争。

“我没有印象雇主完全适应这种转变，”McRae说。这可以在员工福利等领域看到，小众产品在顶尖人才中需求日益增加。灵活性仍是候选人的愿望清单项目，即使RTO争论已趋稳定。

雇主，McRae说，可能“梦想着员工会接受给予他们的东西的日子”，而疫情后时代“人们看到他们可以用更少的东西过活，并愿意不找工作。”

经济低迷可能带来进一步变化，但McRae表示，她不相信这必然导致员工容忍更严格的工作安排。

2022年4月5日，芝加哥谷歌办公室员工在食堂享用早餐，欢迎回到办公室。消息人士告诉HR Dive，限制灵活性的雇主需确保办公室体验能兑现其RTO理由。

图片来源：Scott Olson / Staff via Getty Images

员工看穿执行不佳的RTO

组织以多种理由要求员工返回办公室，其中包括减员。Resume Templates 5月报告发现，超过一半受访公司使用策略，包括强制额外办公室时间，作为“安静解雇”工人的手段，而非进行正式裁员。

即便如此，雇主对灵活性的方法大体与近年相同，McRae说。这是因为灵活工作选项在吸引人才方面的作用，即使提供混合模式而非完全远程。员工也容易识别理由薄弱的RTO决策。

“员工很清楚雇主何时有基于雇主便利或政策协议的RTO策略，”McRae说，“没有多少雇主投资于让员工在办公室的时间成为差异化体验，有理由要求你这样做而不是呆在家里。”

“来办公室协作”的说法在高管RTO指令中常被引用，但如果雇主真诚地这样做，他们需要知道如何促进这一点，McRae继续说；“如果你说是为了协作或团队建设，你最好兑现。”

员工需要倡导他们需要的灵活性，Nunn说，但雇主也必须认识到，当他们移除灵活性选项时，可能对招聘施加的限制。

“我有四个孩子，有些工作我就是不能做，”Nunn说，“如果你有需要各种东西的员工，而你在提供这些东西上不灵活，你就不会拥有有效的劳动力或客户体验。你不会像你想要的那样在市场中获胜。”

Nunn补充说，倾听人才并注意如何支持工人的组织可以期望在人才竞争中表现出色，特别是在就业市场转向更有利于工人的情况下。

“事情总是在变化，”他说，“你不想要的是心怀怨恨的人在这里。即使你有能力，最好以善意领导。”