2022年人力资源领域或将呈现的七大趋势

从大辞职潮到疫苗强制令的混乱，过去一年对人力资源（HR）而言可谓跌宕起伏。尽管一些核心问题——如疫情何时结束、劳动力市场何时稳定——尚未明朗，但HR Dive的预测建立在过去12个月的经验教训之上。疫情已持续近两年，以下是COVID-19的持续影响如何长期重塑职场格局的七大趋势。

关键词：灵活性

疫情催生的远程办公革命与人才短缺带来的挑战，使得即便最传统的职场也在以前所未有的方式转向灵活模式。雇主们愈发确信，即使工作方式发生剧变，工作仍能完成。这给了HR更多试验空间，无论是允许员工自选工作时间、引入四天工作制，还是探索其他路径。

即便无法采纳某些小时制调整的公司，也能以自身方式追求灵活性。曾预测大辞职潮的教授安东尼·克洛茨（Anthony Klotz）此前对HR Dive表示：“在排班方面可以发挥创意，比如创新性地确保员工在换班前有充足通知，或设计一种排班，使员工若休两天假，便能拼凑出十天长假等。”

雇主将自主决定疫苗政策

自新冠疫苗问世以来，雇主们一直在权衡如何在职场推行接种。拜登政府曾于9月宣布一项联邦临时紧急标准（ETS），要求大型雇主确保员工全面接种，但该标准在法院受阻。美国最高法院于1月13日发布暂缓令，阻止其执行。

律师事务所Holland & Hart合伙人肖恩·肯尼迪（Shaun Kennedy）对HR Dive表示，暂缓令“绝非联邦强制令的终点”，“但确实严重阻碍了政府按现行架构推行广泛强制令”。最高法院的暂缓意味着政府无法以当前形式实施ETS，雇主将陷入观望，直到美国第六巡回上诉法院作出裁决。肯尼迪称，这可能需6至8个月——即便裁决后，政策仍可能被最高法院复审，进一步拉长进程。

对雇主而言，底线是什么？现阶段，疫苗政策应被视为企业个体选择。“我预计会有一些公司全力推进疫苗或检测要求，”肯尼迪说，“也会有一些公司借这些强制令被暂缓之机放松要求。这确实取决于各公司的文化与理念。”

行业反应已初现端倪，且不乏阵痛。例如，花旗集团采取强硬立场，对未在1月14日截止日前上传疫苗接种卡的办公室员工实施无薪休假（公司称计划在1月底前解雇他们）。美联航作为疫苗强制令的早期采纳者，面临员工诉讼，指控其未提供合理便利并实施报复。另一方面，建筑行业雇主则远不那么积极，建筑工人对强制令抵触更强。

疫情凸显及时护理与福祉支持的重要性

尽管新冠疫苗问题在2022年仍可能持续，员工福利领域还需应对其他医疗问题。例如，观察人士一直在推测虚拟护理在改善医疗服务中的作用，因为疫情期间患者群体对这一概念有了更多接触。沃尔玛美国福利高级副总裁亚当·斯塔维斯基（Adam Stavisky）表示，及时获得医疗护理的重要性在来年愈发凸显。

斯塔维斯基在邮件中称：“对虚拟护理兴趣的增加促使我们扩展远程医疗选项，纳入初级保健、物理治疗和消化健康。我们还通过利用数据识别更符合当前科学实践的医生，让更多员工轻松找到优秀医生。”

这家零售商是2021年众多扩展虚拟护理选项的雇主之一，尤其在心理和情绪健康方面。除这些维度外，公司还计划在来年解决财务健康问题。“无论是从事电商体验的技术人员、货架补货的小时工，还是企业内任何岗位，我们的员工全年都能获得一系列优质的生理、心理和财务福祉福利，”斯塔维斯基说。

绩效评估日益持续化、非正式化

过去两年，管理者看到了员工更人性化、更随意的一面——从视频会议背景中的狗吠声，到员工兼顾育儿或老人护理时的耐心。这种演变打破了层级壁垒，促进了工作其他方面的灵活性与非正式性，包括绩效管理。

Workhuman的罗塞特·卡塔尔多为（Rosette Cataldo）对HR Dive表示，传统年度绩效评估流程堪称“痛苦”。作为该公司绩效与人才战略副总裁，卡塔尔多见证越来越多公司摒弃标准流程——管理者回顾一年绩效、撰写总结、使用自我评估，有时还给出评级，她称这一流程“不太人性化”。

越来越多公司采纳的前瞻性方法，涉及持续提供“快速、两分钟的反馈”，卡塔尔多说。

此外，评估心态正转向更具赋能性的教练式策略，这已被证明能提升敬业度和生产力。“想象一下，如果我对你说：‘与其让你接受评估，不如给你一个反思的机会，以便我指导你。’想想这句话的意味。‘然后我们可以共同规划你在2022年的行动，’”卡塔尔多这样描述该过程。

学习领域：着眼微学习

如今，自主性对员工至关重要。雇主可通过拥抱学习软件公司EDesign Consulting创始人凯·格林（Kay Green）所见的“两大趋势”来顺应这一需求：“微学习和按需学习。”

格林在邮件中对HR Dive表示：“在员工偏好的时间和地点参与学习，以及以小‘块’方式学习的能力，已改变培训的面貌。这也改变了企业对待培训的方式，因为它为创建关于组织希望员工对齐的任何文化、流程或行业信息的微课程打开了大门。”

DEI领域：育儿假与薪酬透明化将成焦点

Kanarys首席执行官兼联合创始人曼迪·普莱斯（Mandy Price）认为，随着企业在新一年制定DEI目标，育儿假将成为焦点。“自2021年1月以来，疫情迫使女性经历‘她衰退’（shecession）。近300万女性退出劳动力市场，”她在给HR Dive的邮件中写道。

由于疫情凸显了职场父母和照护者面临的挑战，普莱斯表示，HR应预期围绕育儿假和带薪家事假的持续讨论，尤其是在“重建更好未来”（Build Back Better）支出计划削减相关预算之后。“员工要求更以家庭为先的政策，”普莱斯说。

一些公司已在育儿假方面领先；例如，Pinterest近期推出了新生儿重症监护室（NICU）福利，并将生育父母的育儿假延长至近六个月。

普莱斯还认为薪酬透明化正在兴起。她表示，为在新一年实现积极变革，“公司需公布每个职位的薪酬范围；明确角色与职责，并利用市场数据设定薪资区间以消除偏见、减少主观性；开展薪酬公平审计，以识别并解决现有薪酬差距及改进机会；[并]培训管理者主动与员工进行薪酬对话。”她补充道，公司领导者还需与HR专家合作，理解差距背后的根本原因。

有组织劳工运动呈上升势头

PRO法案可能在国会受阻，但在#Striketober浪潮之后，且雇主面临劳动力市场紧张，员工仍在组织起来。

多家星巴克门店近期已工会化，更多门店将举行投票。美国国家劳工关系委员会（NLRB）近期下令亚马逊备受关注的阿拉巴马州贝塞默配送中心进行重新选举，该投票定于下月启动。此外，谷歌近期被联邦法官勒令公布与内部反工会行动相关的文件。

换言之，员工正感到自身力量增强，NLRB也在密切关注。雇主或许应了解员工士气，并重温《国家劳工关系法》。