打卡下班：员工心理健康的严峻现状

根据营销平台Semrush的数据，从2020年2月到2022年2月，谷歌上关于当日心理健康服务和工作场所心理健康中心的搜索量各增长了1300%，而“如何申请心理健康日”的搜索量增长了1000%。在同一疫情期间，心理健康策略的搜索量增长了133%，心理健康的搜索量增长了52%，情绪健康的搜索量增长了23%。 

这些数字表明“过去几年人们拼命工作、应对巨变所产生的后遗症”， 尼克·泰勒表示， 他是临床心理学家，也是总部位于伦敦的工作场所心理健康平台Unmind的首席执行官兼联合创始人。“在服务他人的过程中，很多人忽视了对自己的关怀。这偶尔为之尚可，但长期忽视自我关怀可能会让小问题演变成更严重的问题，需要严肃的帮助。”在服务他人的过程中，许多人将自我照顾置于次要位置。这种情况偶尔发生通常无妨，但长期忽视自我照顾可能会让小问题演变成更严重的状况，进而需要严肃的干预。” 

对于人力资源专业人士和企业领导者来说，这意味着要理解工作场所特有的心理健康附加维度，包括有年幼子女的在职父母所面临的情况。 

理解不可持续的状况

梅·辛格曼曾是一家致力于扩大长期护理社会安全网的组织运营总监。她主持了几乎所有参加的会议，监督员工和顾问，跟踪并管理600万美元的预算，推行新政策，并协助推动组织变革。 

“我也开始工作到深夜，晚上10点才吃饭。我一直对工作感到担忧和焦虑，即使在下班时间也是如此。我不再运动了，”她在给HR Dive的邮件中解释道。回想当时对未来的思考，辛格曼说：“我每天最不想做的事情就是做这份工作。我知道我受够了。”

辛格曼与丈夫和“4岁和6岁孩子的吵闹”一起住在纽约的一间小公寓里，她在家中家外都是照护者——协调在佛罗里达的母亲照护事宜，并每月飞往那里陪伴她几天。虽然她考虑离开高管职位已有一段时间，但最终促使她做出决定的是接连发生的家庭和健康相关事件。 在经历了自己的阑尾切除手术和一次癌症误报惊吓之后——由于她11岁时父亲死于癌症，这次惊吓更加严重——辛格曼说：“我意识到，我想要改变，想要以不同的方式生活。我现在不想成长或接受培训。我只想好好活着。”

自去年秋天以来，辛格曼在“为种族正义现身”组织担任行政项目经理，这是一个鼓励白人争取种族和经济正义的全国性组织。“我基本上就是一个被美化的行政助理，”她说，而且对于这份工作来说，她资历过高。 

“我仍然是那种希望通过工作获得认可的人，”她说，但“我无法想象短期内会回到高压力的工作中，”即使是为了她之前拥有的职位权力也不会。“我对这个改变非常满意。我得以在生活中重新建立起更多的规律……我现在早上锻炼。我的整体健康状况和心理状态都更好了。” 

两个孩子的母亲 Rachel Skybetter 从事教育科技传播工作。她说，职场中企业领导与员工之间存在脱节。“我女儿刚满4岁，儿子刚满8个月，”她说。“当他们都在家时，就像一场龙卷风，我的注意力被分散到一百个不同的方向……截止日期不会改变，会议也不会调整。”

Skybetter 的经历与以下研究结果相呼应： 《2022年职场状况报告》来自 劳动力分析平台 ActivTrak，该报告显示协作工具平均每天打断员工 70次，占干扰因素的21%。这就是“为工作而工作” — ”——由电子邮件、会议和生产工具产生的不断涌入的通知，以及对这些通知的回应， — 这会让人感觉在原地打转，尤其是对于那些已经处于追赶循环中的员工，他们感到表现不佳和不堪重负。 

基本上在一夜之间，我们的工作和家庭生活之间的界限变得模糊，导致工作时间更长，难以设定界限，他说 梅根·史密斯，SAP公司北美区副总裁兼人力资源主管。“我们的厨房变成了办公室，家庭活动室变成了托儿所，”史密斯说，“而这种转变，在某些情况下，是永久性的。压力不可能完全被隔离”——尤其是当根本没有时间“下班”的时候。 

ActivTrak的报告显示了这种恶性循环的影响：“深度工作”平均被压缩到14分钟的时段，而需要持续专注的任务则被 推到了正常工作时间之外 ——推到了本该属于家庭和休息的时间。 

斯凯贝特描述了休假的无用之处。 “当我休假时，我不是去度假。我没有做任何放松的事情。实际上，我可能反而期待去工作，对吧？——因为那意味着我的孩子们在托儿所，而我的房子很安静。” 

斯凯贝特与同样在家工作的丈夫分担育儿责任，她说他们 很幸运拥有许多家庭没有的优势。“但让我困扰的是，我背上绑着一个8个月大的婴儿，却还要努力工作。” 今年1月她首次接受HR Dive采访时，斯凯贝特自2021年3月以来就没有睡过一个整觉。

对许多员工，尤其是学龄儿童的父母来说，这些问题已经到了白热化的程度。ActivTrak的报告显示工作与生活的平衡在改善，然而“34%的 员工仍然处于过度使用状态 在工作中，超过75%的时间处于这种状态。”史密斯表示，不可否认，员工倦怠的现实和挣扎是导致员工敬业度下降和“大辞职潮”兴起的重要因素。 

在最近的一次更新中，斯凯贝特表示，新冠病毒袭击了她的家庭，“天哪，我的意思是，你以为你了解疲劳，然后你感染了新冠，还得工作，同时还要照顾两个小孩，而且不能出门。哪怕只是去星巴克或什么的都不行。身体上确实很疲惫，但精神上的痛苦更难受。有些日子我感到绝望……感觉永远不会结束。”斯凯贝特说。

但确实结束了。“我休了几个半天假。有些晚上加班。两周后我就在这里了”——距离她儿子的一岁生日还有几天——“感觉就像一瞬间的事。”她说她现在的状态好多了，而且“很幸运有无限期的带薪休假，但我确实希望我能注明这是用于新冠病假。”

考虑为员工福祉制定政策变革 

斯凯贝特和辛格曼都不想将雇主视为反派，两人都提出了一些建议，供有兴趣支持员工及其家庭福祉的公司参考。 

斯凯贝特说，当“一位家长因新冠和同时照顾家庭的责任而缺勤时，”没有办法指定 离 开工作的时间类型或原因。 斯凯贝特指出，她丈夫的雇主允许员工区分休假类型，她建议其他雇主扩展系统功能，也做到这一点。 

辛格曼提出了三点建议，帮助员工应对压力和心理健康问题：

• 全办公室停工。“我认为雇主能做的最好的事情之一就是每年提供几次全办公室停工的机会。每个人都疲惫不堪、不堪重负。每个人都想休息一下。”当所有人同时休假时，员工会感激“不用回来面对堆积如山的工作”。她说，这些停工可以提振士气，并成为人们满怀期待地规划假期的契机。 

• 生活成本调整。“我认为生活成本调整对员工的心理健康非常重要。它表明[雇主]致力于关怀全体员工。”

• 消息定时发送。辛格曼表示，在夜间工作的管理者应安排消息在次日早上发送。这将减轻员工在“下班后或周末随时收到高级领导者的电子邮件、短信和电话”时所感受到的压力。她承认，对于拥有跨时区员工的组织来说，这可能很难做到，但她表示，大多数主管仍应“了解员工的日程安排并予以尊重”。

这些 问题 相互 交织 ，并提供了一个积极的契机，让我们重新思考工作 作为第一步，众议员 罗·卡纳在 近期由 From Day One主办的 “工人与企业价值观革命”会议上表示，该会议是一个系列会议及媒体平台。  

“你不需要朝九晚五，也不需要为了刷存在感而长时间加班，”卡纳说，他撰写了 《数字时代的尊严》一书。 这些实际上可能不是最高效的工作方式，而且除此之外，还需要优先考虑更大的工作灵活性。 

会议演讲者一致认为，疫情促使工作场所围绕心理健康的透明度提高、语言改善以及讨论增多。但 员工福祉 与员工体验密切相关，而员工体验可能包含高度个性化的 种族元素 和年龄、 父母身份和婚姻状况、性别认同、带薪休假等。会议期间显而易见的是，员工福祉的细微差别需要专门的方法来应对。 

认识到员工对工作场所环境的顾虑

世界大型企业联合会2021年7月的一项调查发现，那些 对返回办公室感到顾虑 的员工也“表达了对心理健康、压力和倦怠的更大担忧。” 

与此同时，菲尼克斯大学 职业乐观指数 2月发布的数据显示，62%“对自己职业前景不抱希望”的受访者正在积极寻找或预期寻找新工作。更大比例（69%）的人回应“如果我的工作能有所改变，我会考虑留下”，但三分之一的员工表示他们会不找好下家就辞去当前工作。 

临床心理学家泰勒表示，由于“传统雇主提供的心理健康资源——如员工援助计划和职业健康——具有被动应对的性质，人们往往直到症状变得难以承受时才寻求帮助。而且由于心理健康和心理疾病的话题 在许多公司文化中仍然是禁忌，许多员工难以开口寻求帮助。”

寻找员工认可的新视角 

“仅仅 看到 你的员工”是一种在当今氛围中亟需的员工认可方式，在当今的氛围中， 加布里埃拉 ·毛赫 说道，她是ActivTrak生产力实验室副总裁。 

她不赞同那些往往机械刻板、单向的领导传统，这些做法没有把员工当作独立的个体来对待。 

针对员工职业倦怠问题，她建议管理者依靠工具来提醒自己员工是否远超正常工时工作或周末仍在加班。 

毛赫表示，这将帮助管理者在恰当的时机展开恰当的对话，并摆脱“那种机械式的‘嘿，你好吗？挺好的。今天有什么任务？’这会让人陷入一种固定节奏。这正是你想要避免的。当我们花大量时间思考如何培训和培养管理者去倾听时，我们也需要考虑等式的另一面，即如何让员工敢于表达，也许只需简单地问一句‘你还好吗？’” 

SAP的史密斯表示，尽管这看似显而易见，但“投入时间、资源和预算来准确了解员工的状况至关重要。”

在竞争中率先展现关怀

职场关怀与职场竞争之间存在重要联系。会议主持人艾米丽·麦克拉里-鲁伊斯-埃斯帕萨表示，“你当然不希望”因为基准考核和奖励而无意中“助长一支残酷竞争的团队”。

“这是白金法则与黄金法则的区别，”史丹利百得公司人力资源企业副总裁莎拉·巴塔斯表示。“黄金法则是希望你怎样被对待，就怎样对待他人，但真正重要的是白金法则——以他人希望的方式去对待他们。” 他们 希望被怎样对待，就要去适应他们的状态。如果对方性格内向，你需要为他们创造一种不同的关怀空间，而对于房间里那个健谈的人，你也得为他们找到不同的空间？这是常识，但并非人人都在实践。”

通用动力信息技术公司包容、多元与公益副总裁斯科特·奈卡姆提出了他所谓的妙招——他自称“既是乐观主义者，也是渐进主义者”。 

“创新与关怀的融合可以这样实现：当有人取得成功时，复盘时要点名感谢那些帮助过你的人。这能让大脑意识到‘我不是独自走到这里的’，从而改变团队文化的基调与氛围。无论什么情况，我们都会问这个问题。” 

奈卡姆表示，即使在明显失败的情况下，也会问这个问题：“当你失败时，是谁帮助你重新站起来？”尽管他称这是件小事，但他表示，宁愿让通用动力旗下的每个团队都做出这2%的关注点转变——他说，这一转变有助于建立信任的工作关系，并让世界各地的团队重新焕发活力。  

记住，每一天都是关注心理健康的日子

消息人士表示，不仅仅是在五月——心理健康宣传月——而是在每一天，心理健康和职场幸福感都需要被关注。

“重要的是，”史密斯补充道，“雇主在寻求解决方案时，不应将心理健康视为一项走过场的任务。解决工作场所的心理健康问题应采取多方面且综合的方法。”