建筑企业主如何评估高管人选：超越常规招聘的决策框架

Matt Verderamo是总部位于巴尔的摩的Well Built Construction Consulting公司顾问。本文观点仅代表作者个人。

对于企业主而言，最关键的决策之一，莫过于决定谁将与自己一同站在组织架构的顶端。当你将某人置于实际上将协助运营企业的职位时，你选择的这个人将塑造公司的文化、节奏、标准、问责机制以及未来前景。

然而，许多企业主在这一点上犯了错误——他们像对待普通高管招聘一样处理这一决策。但这不是一次普通的招聘。

作为企业主，你选择的这个人必须像你一样思考业务。他们需要深切关怀、拥有主人翁意识、在构建超越自身的事业中找到意义，并渴望那种伴随重大责任而来的生活方式。

问自己“他们能胜任这份工作吗？”固然重要，但或许更重要的是问：“他们想要这种生活吗？”因为这些角色无法被严格限定在朝九晚五之内——大多数企业主的生活并非如此。

除非在某种程度上使命对你至关重要，否则你不会承受所有的风险、压力、心碎和多年的辛苦工作。因此，如果你正在评估一个协助运营公司的人选，他们必须对成长和责任抱有同样的态度。

这就是为什么我相信，最优秀的顶层人才通常在其职业生涯中展现出一种既定的模式。你应该看到以下证据：

• 他们在很长一段时间内对成长保持渴望。
• 他们不断迎接更大的挑战。
• 他们培养了手下的员工。
• 他们改进了系统。
• 他们帮助企业变得更强大、更具可扩展性、更规范、更有能力。

面试流程

一旦你找到看似符合这一画像的人选，就不能仅仅采用常规的面试流程。你不能用浅显的一小时对话来评估顶层人才。你需要故事、细节和足够的时间，让真相浮现。

这正是许多公司自我设限的地方。他们让一位高级候选人经历常规的面试流程，然后疑惑为什么流程会让他们失望。

如果某人可能离开一个战略领导职位来协助运营你的企业，你应该假设这一决定将影响他们生活的方方面面——工作量、压力、精力、家庭节奏、差旅、身份认同。这意味着你的面试流程应该像一次深度的双向评估。

实现这一点的最佳方式之一是进行基于情景的对话。例如，给他们一个案例研究，其中包含有限的财务数据、一些领导力挑战和几个组织瓶颈。基于你的经验设计案例，或设置与你当前挑战相符的变量。

然后询问他们在未来12个月内会采取什么行动。注意以下几点：

• 他们首先注意到什么。
• 他们忽略了什么。
• 他们是否理解组织变革需要获得认同。
• 他们是否像运营者、建设者和领导者那样说话。
• 他们是否具备前瞻性思维。

这样的流程比任何简历审查都能告诉你更多信息。

家庭因素

还有一点我认为常被忽视：如果职位足够重要，家庭的一致性也很重要。这对某些人来说可能听起来过于私人，但我并不这么认为。

当某人承担这些角色时，他们的家庭也在承担。虽然方式不同，但需求是真实的，牺牲也是真实的。这就是为什么我认为企业主应该极其谨慎地对待这些招聘。在某些情况下，甚至让配偶们共进晚餐也不算过分，而是明智之举。最好在发出录用通知前就了解匹配的现实情况，而不是之后。

因为这确实更像一桩婚姻，而不是一次招聘。犯错的代价是巨大的。所以，慢慢来。寻找那些职业生涯展现成长、帮助他人成长，并且最终渴望这种生活而非仅仅头衔的人。